Girişimciler, büyük teknoloji şirketlerinin sunduğu yüksek maaşlarla rekabet etmekte zorlanıyor. Şu günlerde, Meta ve OpenAI gibi firmalar, yapay zeka yarışında milyon dolarlık maaşlar verebiliyor. Bu durum, maaş farkını daha da açmış durumda.
Ancak, erken aşama girişimler umutsuzluğa kapılmamalı. Eğer cömert, adil ve esnek bir ücret stratejisi geliştirirlerse, rekabetçi maaş paketleri sunabilir ve büyüdükçe yaklaşımlarını ayarlamak için alan yaratabilirler. Bu konu, TechCrunch Disrupt 2025’te sahne alan kurucular ve uzmanlar tarafından vurgulandı.
Yin Wu, Pulley’nin kurucu ortağı ve CEO’su, girişimlerin büyük teknoloji şirketleriyle rekabet etmeye çalışmaması gerektiğini belirtti. Çünkü stabil bir teknoloji firması ile bir girişim genellikle aynı potansiyel adayları çekmiyor.
Wu, girişimlerin cömert olmalarını önerdi. Büyük teknoloji şirketlerinin maaşını karşılayamasalar bile, adil bir şekilde ücret paketleri sunmalılar.
“Bir girişim için hisse senedi konusunda oldukça güçlü bir görüşüm var, o da düşündüğünüzden daha cömert olmanız gerektiği,” diyen Wu, “Eğer şirket gerçekten başarılı olursa, geriye dönüp ‘aman, çalışanlarım için çok fazla hisse verdim’ diye düşüneceğinizi sanmıyorum,” dedi.
645 Ventures’ın yetenek yöneticisi Randi Jakubowitz ise bu görüşe katılarak, girişimlerin rekabetçi bir teklif yaparken, işe alacakları kişinin hedeflerini net bir şekilde belirlemeleri gerektiğini ifade etti.
“Onları hesap verebilir tutmayı sağlamak ve hisse senedi sahipliğine ilişkin vesting cliff (hisse kazanma süresi) açısından sonuçları anlamak önemlidir,” diyen Jakubowitz, çalışanların hisse senetlerine ne zaman sahip olacağını belirtti. “Eğer birisi düşük performans gösteriyorsa hızlı hareket etmezseniz, tamamen vested (hisse senedine sahip) olduklarında geri alamayacağınız hisse senetleri olacaktır. Bu nedenle, hesap verilebilirliği sağlamanız çok önemli.”
Panele katılanlar, şirketlerin ücret ve hisse stratejilerini baştan belirlemek zorunda olmadığını vurguladılar. Girişimlerin, başlangıçta adil bir yaklaşım benimsemeleri gerektiği, böylece ileride değişiklik yapmak istediklerinde hukuki sorunlar veya olumsuz ofis politikalarıyla karşılaşmamaları için sağlam bir temel oluşturabilecekleri belirtildi.
Wu ve Pulley için bu, ücret paketleri etrafında standartlar belirlemek anlamına geliyordu. Wu, şirketin her rol için belirli bir ücret aralığı ödediğini ve potansiyel çalışanların nerede bulunduğuna bakmaksızın bu paketleri sürekli olarak 90. persentilde hisse teklifleriyle oluşturduğunu ifade etti.
“Bu çerçevenin olması, şirket büyüdükçe ‘harika, şirket iyi gittiği sürece alacağınız hisse sayısı farklı olacak’ dememizi sağladı, ama bu çerçeve hala geçerli,” dedi.
Epigram Legal’in kurucusu ve kısmi genel danışman Rebecca Lee Whiting, bu standartların şirketlerin ileride hukuki tuzaklardan kaçınmalarına yardımcı olacağını belirtti. Örneğin, farklı cinsiyetlere sahip adaylar arasında eşit olmayan maaşlar vermekten kaçınmak, tüm şirketlerin etik olarak denemesi gereken bir şeydir; ancak, California gibi bazı eyaletlerde yasadışı olduğunu da ekledi.
Whiting, Wu ve Jakubowitz, kurucuların ücret paketlerini adil bir niyetle oluşturdukları sürece, her şeyin zamanla ayarlanabileceği konusunda hemfikir oldular.
“Bunun sadece süreçle ilgili olmadığını düşünmek çok önemli. Kimi işe almayı hedeflediğinizi ve onların o teklifi kabul etmeleri için neyin teşvik edeceğini düşünmek gerekir,” diyen Whiting, “Bunu başından doğru yapmanız gerekmiyor. Serinin B’sinden sonra temizlik yapmanız gerekecek ve bunu kabul etmek de sorun değil. İlk birkaç kişiyi işe alırken mükemmel olmaya çalışmayın.”
